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 Indemnités prud'homales : un plafond et un plancher

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petit jean
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MessageSujet: Indemnités prud'homales : un plafond et un plancher   Dim 24 Sep - 13:27

Création d'un plafond en cas de licenciement abusif, fixé à un mois de salaire en-dessous d'un an d'ancienneté, et qui augmentera jusqu'à 20 mois de salaire au-delà de 28 ans.

Création d'un plancher (indemnité minimale). Dans les TPE (moins de 11 salariés), il sera fixé à 15 jours à partir d'un an d'ancienneté, puis augmentera progressivement jusqu'à deux mois et demi à partir de neuf ans. Dans les autres entreprises, il sera d'un mois à partir d'un an d'ancienneté, puis de trois mois à partir de deux ans.

En cas de "violation d'une liberté fondamentale", pas de plafond et un plancher fixé à six mois.
Indemnités prud'homales : un plafond et un plancher

Création d'un plafond en cas de licenciement abusif, fixé à un mois de salaire en-dessous d'un an d'ancienneté, et qui augmentera jusqu'à 20 mois de salaire au-delà de 28 ans.

Création d'un plancher (indemnité minimale). Dans les TPE (moins de 11 salariés), il sera fixé à 15 jours à partir d'un an d'ancienneté, puis augmentera progressivement jusqu'à deux mois et demi à partir de neuf ans. Dans les autres entreprises, il sera d'un mois à partir d'un an d'ancienneté, puis de trois mois à partir de deux ans.

En cas de "violation d'une liberté fondamentale", pas de plafond et un plancher fixé à six mois.

Télétravail

Le salarié pourra télétravailler de droit, alors qu'un avenant au contrat de travail et un accord sont aujourd'hui nécessaires. Si l'employeur s'y oppose, il devra justifier son refus.

Hausse des indemnités légales de licenciement... jusqu'à 10 ans

Augmentation, en contrepartie, des indemnités légales de licenciement par décret à 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté, contre 1/5 aujourd'hui, jusqu'à 10 ans. Au-delà, elles restent à 1/3 de mois.

Clémence pour les vices de forme

En cas de licenciement, un vice de forme n'empêchera plus un examen sur le fond. L'erreur formelle sera sanctionnée au maximum d'un mois de dommages et intérêts. Pour éviter les erreurs de procédure, employeurs et salariés auront accès à un formulaire-type.

Ruptures conventionnelles collectives

Les entreprises pourront, par accord homologué par l'administration, lancer des plans de départ volontaires autonomes, en dehors de plans sociaux. L'accord prévoira le niveau d'indemnités de tous les salariés volontaires. Actuellement, les séparations à l'amiable ne sont conclues qu'individuellement. Elles donnent droit à l'assurance chômage.

Licenciements économiques

Les difficultés économiques des groupes licenciant en France seront appréciées au niveau du territoire national, au lieu du monde.

Délai de recours plus court après un licenciement

Les salariés licenciés n'auront qu'un an pour saisir les prud'hommes. Jusqu'à présent, ils avaient un an en cas de licenciement économique, deux ans pour les autres cas.

Dialogue social des TPE-PME

Dans les entreprises jusqu'à 20 salariés sans élus du personnel, l'employeur pourra soumettre à référendum un projet d'accord sur les thèmes ouverts à la négociation d'entreprise. Une majorité des deux tiers sera nécessaire pour le valider. Jusqu'à 49 salariés, l'employeur pourra, en l'absence de délégués syndicaux, négocier avec un élu non mandaté par un syndicat.

Référendum d'entreprise

Un employeur pourra organiser un référendum pour valider un accord signé par des syndicats représentant plus de 30% des salariés de l'entreprise, sauf si l'ensemble des organisations signataires s'opposent à la consultation. Jusque-là, de tels référendums ne pouvaient être organisés qu'à l'initiative des représentants des salariés.

Fusion des instances représentatives du personnel

Les ordonnances fusionneront d'ici 2020 délégués du personnel (DP), comité d'entreprise (CE) et comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) dans un "comité social et économique". Il conservera les compétences des trois instances, pourra ester en justice. Une commission santé, sécurité et conditions de travail, de type CHSCT, subsistera dans les entreprises d'au moins 300 salariés. En-dessous de 300 salariés, de telles commissions existeront dans les entreprises nucléaire ou Seveso (sites dangereux). Pour les autres entreprises, l'inspection du travail pourra imposer la création d'une telle commission. Les entreprises pourront aussi conserver, par accord, des DP.

Par accord, il sera possible d'intégrer les délégués syndicaux (DS), et donc la compétence de négociation, dans une instance unique nommée "conseil d'entreprise". Son aval sera nécessaire sur certains sujets.

Accord de branche ou d’entreprise : ce qui va primer

Les sujets de négociation seront divisés en trois blocs:
- là où l'accord de branche prime: minima conventionnels, classifications, mutualisation des financements paritaires (prévoyance, formation...), gestion et qualité de l'emploi (temps partiel, contrats courts...), égalité professionnelle.

-là où la branche peut décider si ses accords priment ou non sur ceux d'entreprises: pénibilité, handicap, conditions d'exercice d'un mandat syndical, primes pour travaux dangereux.

- l'accord d'entreprise prime sur tout les autres sujets. Par exemple la prime d'ancienneté, le 13e mois.

CDD et "CDI de chantier"

Lesbranches pourront modifier par accord la durée, le nombre de renouvellements et la période de carence des CDD.
Elles pourront aussi autoriser le recours au CDI de chantier, un contrat surtout utilisé dans la construction qui peut se terminer une fois un chantier achevé.

Généralisation de l'accord majoritaire

La règle de l'accord majoritaire (signé par des syndicats représentant plus de 50% des salariés) dans les entreprises sera généralisée dès le 1er mai 2018, 18 mois avant la date prévue par la loi El Khomri.
L'accord majoritaire s'applique aujourd'hui principalement aux sujets relatifs à la durée du travail. Dans les autres domaines, la signature de syndicats minoritaires représentant 30% des salariés suffit, si des syndicats majoritaires ne s'opposent pas.

Primauté de l'accord collectif sur le contrat

Aujourd'hui, plusieurs types d'accords d'entreprises (réduction du temps de travail, maintien de l'emploi, mobilité...) s'imposent au contrat de travail et mènent au licenciement des salariés qui refusent. Un seul type d'accord s'imposera désormais au contrat de travail, mais couvrira un champ plus large (bon fonctionnement de l'entreprise, développement ou préservation de l'emploi). En cas de refus, les salariés seront licenciés pour motif spécifique, toucheront l'assurance chômage et bénéficieront d'un droit à 100 heures de formation financées par l'employeur.

Fin du contrat de génération

Suppression d'une des mesures phare du quinquennat Hollande, qui favoriser l'emploi des jeunes et des seniors.
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